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      每一個(gè)在職場(chǎng)打拼的人都希望自己的事業(yè)蒸蒸日上，但這樣的期許，你的上司有可能會(huì)不答應(yīng)哦。
      就這樣一個(gè)問題松下電器印度公司（Panasonic India Pvt）的人力資源與集團(tuán)事務(wù)總監(jiān)普拉山特。德奧。辛格（Prashant Deo Singh）接受了《華爾街日?qǐng)?bào)》的采訪“。
      辛格說，許多管理者都對(duì)工作沒有安全感，因此他們不愿讓下屬表現(xiàn)搶眼。相反，他們可能會(huì)搶員工的功勞。如果有可能，這種管理者還會(huì)避免雇傭他們認(rèn)為可能取代他們的人。
      他說，“這是管理者犯的最嚴(yán)重的錯(cuò)誤之一。”
      在與《華爾街日?qǐng)?bào)》“印度實(shí)時(shí)報(bào)”欄目記者的交談中，辛格談了與這種管理者相處的竅門，以及順利應(yīng)聘松下公司的要訣。下面是經(jīng)過編輯的對(duì)話節(jié)選。
     《華爾街日?qǐng)?bào)》：管理者們最常犯的錯(cuò)誤是什么？
     辛格：許多管理者都有控制欲。這是打擊員工積極性的重要原因。管理者需要知道，人們討厭被控制。
     我們也看到過許多沒有安全感的管理者。他們往往會(huì)匿藏信息，不讓下屬的工作得到公司的承認(rèn)。他們可能給團(tuán)隊(duì)成員指派較少的工作，或者不對(duì)他們的培訓(xùn)進(jìn)行投入。
       這種上司可能更喜歡不會(huì)挑戰(zhàn)其權(quán)威的員工。他們甚至?xí)�由于�?dān)心員工取代他們，而不雇傭比他們聰明的人。
       這些就是管理者們可能會(huì)犯的嚴(yán)重錯(cuò)誤。
       此外，有些管理者并不在意員工的需求，可能還會(huì)羞辱他們，這是不對(duì)的。人都應(yīng)該得到尊重。
     《華爾街日?qǐng)?bào)》：那么，員工該如何與沒有安全感的上司相處呢？
      辛格：首先，應(yīng)該直面你的上司，指出他對(duì)你不公平的地方。比方說，如果上司沒有給你充足的機(jī)會(huì)，或者搶了你的功勞，你應(yīng)該說出來。
      如果可能，在你的上司的上級(jí)在場(chǎng)的會(huì)議或論壇上努力展現(xiàn)你的工作。
      如果這不管用，那么可以考慮向你上司的上司報(bào)告他的行為。
      不過，當(dāng)你評(píng)價(jià)上司時(shí)要公正。不要僅憑一兩件事就做出判斷。
      如果你真的認(rèn)為你的上司妨礙了你的事業(yè)發(fā)展，那么作為最后一招，你可以考慮換工作。
     《華爾街日?qǐng)?bào)》：好上司應(yīng)該是什么樣的？
      辛格：好上司是能夠激勵(lì)員工，給他們空間并信任他們的人。
      好上司會(huì)根據(jù)員工需求變換管理風(fēng)格。年輕員工可能需要手把手地教，而資深團(tuán)隊(duì)成員則需要自主權(quán)。
      此外，好的管理者會(huì)給員工提供實(shí)現(xiàn)期望業(yè)績(jī)所需的工具和指導(dǎo)。管理者需要關(guān)心團(tuán)隊(duì)成員并確保他們的事業(yè)有進(jìn)步。
      而且，與員工建立私人關(guān)系也很重要。
    《華爾街日?qǐng)?bào)》：轉(zhuǎn)換一下話題，全球經(jīng)濟(jì)衰退對(duì)貴公司的招聘計(jì)劃有何影響？2012年消費(fèi)品行業(yè)的招聘前景如何？
     辛格：從全球看，由于全球經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，松下公司進(jìn)行了一些裁員，但印度分公司沒有受到影響。
     我們已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了2011年招聘600位銷售、市場(chǎng)營(yíng)銷和制造部門員工的目標(biāo)。
     我們?cè)谟《鹊匿N售收入正在增長(zhǎng)，而且我們正在通過開設(shè)新的分公司和新商店進(jìn)行積極投資。
    從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度看，松下印度也計(jì)劃進(jìn)入太陽(yáng)能和環(huán)境相關(guān)業(yè)務(wù)領(lǐng)域，這會(huì)創(chuàng)造新的工作機(jī)會(huì)。
    從整個(gè)消費(fèi)品行業(yè)來看，2012年不會(huì)有積極的招聘動(dòng)作，因?yàn)楦骷夜�司現(xiàn)在都很關(guān)注成本。
    《華爾街日?qǐng)?bào)》：在面試中，你最看重應(yīng)聘者的哪兩點(diǎn)？
     辛格：第一，應(yīng)聘者的眼光是否能超越個(gè)人利益。我們尋找的是能進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作、而不會(huì)太以自我為中心的人。
    盡管雄心很重要，但野心太大、太貪心也是有害的。
    我們更關(guān)注情商和工作經(jīng)驗(yàn)，而不是智商。高智商的人往往很追求物質(zhì)。
    我們希望員工不僅是好的執(zhí)行者，還同樣擅長(zhǎng)人際交往。
    第二，我們要招聘的是不僅能完成眼前工作、還能勝任長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的人。我們根據(jù)應(yīng)聘者是否適合擔(dān)任5-10年后的公司工作來評(píng)價(jià)他們。我們會(huì)自問，“如果這個(gè)人對(duì)市值10億美元的公司來說很合適，那么他對(duì)市值20億美元的公司來說合適嗎？”
    《華爾街日?qǐng)?bào)》：你最討厭應(yīng)聘者哪一點(diǎn)？
     辛格：傲慢、自負(fù)、沒有耐心。我們不需要尋找成功捷徑的人。
      我最近面試過一位優(yōu)秀的大學(xué)生，他說他希望成為一位“高凈值”的人。顯然，這是一個(gè)傲慢的回答。
     這與我們謙恭禮讓的指導(dǎo)原則不符。
    《華爾街日?qǐng)?bào)》：你們招聘員工的途徑有哪些？
    辛格：我們70%的招聘是通過員工推薦進(jìn)行的。還有15%是通過職場(chǎng)顧問，剩下的則是通過校園招聘和專業(yè)求職網(wǎng)站進(jìn)行的。
    我們的員工中，一半是研究生以上學(xué)歷，其中的管理學(xué)研究生被分進(jìn)了銷售部門和市場(chǎng)營(yíng)銷部門。